長期定着を目的とした人材採用マーケティングの仕組化
組織強化で大切なポイントは、院長・経営者が考えるビジョン、ミッション、バリューの言語化です。
このビジョン、ミッション、バリューの言語化とスタッフへの浸透を行うことで、院長が理想とする歯科医院へと成長させることができます。
一方で、ビジョン、ミッション、バリューも曖昧で、
スタッフへの浸透ができていない状態だと、
スタッフ間での意思疎通がスムーズにいかず、
場合によっては患者さまへの接客にも影響してしまいます。
あまり良くない医院イメージを患者さまが抱いてしまうと、そのマイナスイメージは家族や友人、近隣、口コミへと影響してしまいます。
悪い噂は広がるのが早く、地域密着型の歯科医院とっては、大きなダメージを受けてしまいます。
ビジョン、ミッション、バリューの浸透化は時間もかかり、なかなか思うように進まないこともありますが、しっかりと浸透すれば院長、経営者に依存することなく自ら学習し成長する組織へと変わります。
また、医院の成長ステージにおいて、院長の考えやビジョン、組織の在り方、スタッフの意識なども変化してくるので、医院や組織の成長スピードに合わせて継続的な組織強化に行うことが大切です。
例えば、開業当初は少ないスタッフで皆んなで協力しながら柔軟にできたことも、ユニットを増やしたり、スタッフを増やしたり、患者さんが増えてくると、今までのマネジメント方法では、うまくいかないこともでてきます。
今までの柔軟な対応が、組織が大きく成長することで、逆にこの柔軟性がマイナス要因に変わってしまい責任の所在が曖昧になってしまうケースもあります。
ですので、医院の成長スピードとスタッフの成長スピードをうまくバランスを取りながら継続的な組織強化に取り組む事が大切です。
このように医院の成長ステージにおいて、 組織の在り方やチームワークも少しづつ変化します。
ここで大切なことは、この「変化」にスタッフが対応できるか？という課題です。特に開業当初から長く務めてくれているスタッフは、医院の成長ステージに合わせ、常に変化を求められます。
この変化に対応ができず、ストレスを抱えてしまうと他のスタッフへも影響し、特に新人スタッフにおいてはストレスに耐えきれず退職してまうこともあります。
ここは、大きな転換期となります。
この転換期は、院長にとってもストレスとなり、場合によってはスタッフの離職も覚悟しなければなりません。
こういった組織の変革は、成長痛のようなもので、すんなり痛みもなく成長する医院もあれば、大きな傷みを伴う成長もあります。
この痛みの違いは、組織強化の仕組みやルールが整備されているかどうかで変わります。この組織強化の仕組みやルールは、できるだけ先手先手で取り組むことで、痛みを軽減できます。
擦り傷と同じように、放おっておけば悪化し、化膿してしまいます。さらに、膿を取り除く際には大きな傷みが伴います。
こうならないためにも早い段階から、院長や経営者に大きな負担をかけることなく、組織が自ら学習し、継続的に成長する組織強化の仕組みを構築することが大切です。
採用段階から院長が考えるビジョン、ミッション、バリューに共感を得たスタッフ採用が大切です。
この採用段階でミスマッチが起きてしまうと、採用後の職場でストレスを抱えてしまい、他のスタッフへも影響してしまいます。
医院にとっても、院長にとっても、現在働いているスタッフにとってもお互いによくありません。
昨今、人材不足も進み、なかなか思うようなスタッフが採用できない状況だと思いますが、このミスマッチを容認した採用は、採用される側も採用する側もよくありません。
このように採用のミスマッチを防ぐためには、まずは、しっかりとしたビジョン、ミッション、バリューを掲げ、浸透させることが大切です。
そこから、採用の仕組み、スタッフ同士で教育・学習する仕組み、組織強化の仕組みを構築することで、自ら学習し、継続的に成長する組織へと育成されます。
患者さまに感謝されながら
全体ミーティングや個別ヒアリングを通して、歯科医院のチームとしての特性や課題などを洗い出します。
・チームとしてのビジョンや目標は？
・チームの特徴や長所・短所は？
・チームとしてやるべきことが明確になっているか？
・チーム内で正しく評価され支持されているか？
・共に働く喜びや楽しみがあるか？
など、現状の良い点や課題を洗い出します。
強い組織、自ら成長する組織をつくるには、院長や経営者が医院としての目的やビジョンを明確にし、理想とする医院ブランドをチームに指し示し浸透されることが大切です。
ここでは理想とする医院ブランドを考え、言語化し、スタッフへと浸透させる仕組みを考えます。この理想とする医院ブランドを明確にすることがスタッフの採用から育成、強い医院組織にするための大事な要素となります。
医院として理想とすスタッフ像をイメージします。
理想とする医院ブランドに適した人材とは
・どのような考え方や性格をしているのか？
・どのような知識や経験が必要なのか？
・リーダーシップや柔軟性、協調性は？
など、どのような人物が理想とするスタッフ像なのかをイメージします。
医院ブランドに適した理想とする人物像をイメージし明確になったら、その理想とする人物像を育成するための仕組みを考えます。
・どのようなスキルや知識、経験を身につける必要があるのか？
・どのような順序やステップで育成するのか？
・どのぐらいの期間で育成するのか？
などを考えます。人材育成プランの設計とそれに必要なマニュアルやツール等を作成し仕組みを整えます。
人材育成の仕組みを通して得た知識や経験、スキルなど、キャリアアップに応じた評価制度を設計します。
その他、チームの中での自分の役割や権限、責任を明確にし、それに応じた評価制度を整備します。
これまでのステップで構築した仕組みを継続的に最適化していきます。
新たな人材採用や育成の仕組みを導入することで不平不満が出たり、個々への負担やストレスがかかり、離職者がでることもあります。
チームの成長過程を見極めながら理想とする医院ブランド、理想とするスタッフへと育成していきます。
はい、可能です。
まずは、今気になっていることや今後、医院をどのようにしたいかなど、お気軽にご相談ください。
現在はオンラインでのご相談も対応させていただいております。
よくいただくご相談は、
・一生懸命やっているのに、チームとしてうまくかみあってない
・スタッフが指示待ちで、言われたことしかできない
・昔からいるスタッフと新しいスタッフの温度差が大きい
・離職率が高いように思う
・いつまで経っても右腕が育たない
・ちょっと負荷がかかるとすぐ辞めそうで、扱いに困る
お気軽にお問い合わせください。
まずは現状課題等のヒアリングをさせていただき戦略会議を行います。
こちらは特に費用はかかりません。（地域によっては別途交通費等をいただく場合がございます。）
ただ、弊社では競合を避けるため1商圏１医院のみとさせていただいております。
地域によってはご案内できない場合もございますので予めご了承ください。
費用につきましては、医院の現状の仕組み化レベルによって変わります。
全くのゼロからの構築の場合、もしくは、ある程度の仕組みができている場合など、医院によって費用が変わってきます。
少し金額に幅がありますが、おおよそ180万〜480万程度です。
この費用の中には、人材育成に必要なマニュアルづくりのサポートやツール作成、人事評価制度の作成サポートなどの費用も含まれます。
また、構築期間も6ヶ月から24ヶ月程度で仕組みができる場合もあれば、3年程度でかかる場合もございます。
まずは、お気軽にお問い合わせください。
北海道（北海道）
東北（青森県・秋田県・宮城県・山形県）
関東（茨城県・栃木県・群馬県・埼玉県・千葉県・東京都・神奈川県）
中部（長野県・岐阜県・静岡県・愛知県）
近畿（和歌山県・京都府・大阪府・兵庫県）
中四国（岡山県・広島県・香川県・徳島県）
九州（福岡県・佐賀県・長崎県・大分県・熊本県・宮崎県・鹿児島県・沖縄県）になります。
その他の地域についても、お気軽にご相談ください。オンラインミーティングを活用しながら全国対応が可能です。
ただ、初回の戦略会議等の主要なミーティングについては、できるだけお会いしてのミーティングをお願いしています。
※対面ミーティングの場合、地域によっては別途旅費交通費をいただく場合がございます。
院長先生のビジョンを羅針盤とした、
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